Le dernier petit-déjeuner HR One de l’année 2011 a eu lieu le 01 décembre sur le thème des « Future trends in talent management ». Cet événement a réuni près de 40 professionnels autour des interventions de Luc Drieghe, Directeur Talent Management Belux de Hudson et Stéphane Toscano, Manager RH de KPMG.

Après une introduction d’Alice Alves, Partner, HR One, c’est Monsieur Drieghe qui a pris la parole pour présenter son expertise tant à travers son rôle formel, Directeur Talent Management Belux, qu’à travers son rôle informel de coordinateur du groupe en termes de gestion des talents partout dans le monde, donc toujours à la recherche de nouvelles méthodes de management.

Monsieur Drieghe a tenu avant tout à replacer les choses dans un contexte global puisque c’est bien à travers les changements de la société en général que les talents vivent et s’accomplissent. Notre société change, notamment grâce à l’évolution de la technologie qui a aujourd’hui un impact énorme sur la façon de travailler et sur la gestion des talents. Des milliards de gens sont connectés entre eux en permanence, les clouds offrent aujourd’hui productivité et développement de la production sociale. Tous ces éléments créent de la connectivité. Un autre aspect contextuel important est celui de la globalisation. Nous pouvons tous à présent être connectés 24/7. Les économies émergentes, l’accès à l’information et la mise à disposition des outils, tout comme l’investissement dans l’éducation des pays émergents offrent de nouveaux challenges au monde du recrutement par leur impact sur les personnes et sur les talents.

Monsieur Drieghe a présenté un autre facteur déterminant qu’est celui de la différence entre les générations dans le cadre professionnel. Le fait est que les Baby Boomers, actuellement les représentants expérimentés des sociétés, vont partir à la retraite. Ceci constitue un défi majeur pour la gestion des connaissances. Parallèlement, les représentants de la génération Y font leur entrée dans le travail en sachant qu’ils devront travailler plus longtemps. La réinvention de la philosophie est un facteur révélateur des changements d’appréciation de la vie professionnelle. Les gens se posent de plus en plus de questions et souhaitent orienter leurs vies différemment, notamment en faisant passer en priorité leur vie privée à l’instar de leur vie professionnelle.

Après avoir mis en avant les grandes lignes de l’évolution du contexte général, Monsieur Grieghe nous a présenté les tendances pressenties dans ce contexte général. La globalisation est le point essentiel à prendre en compte quant aux tendances en termes de recrutement. Celui-ci doit à présent se faire partout dans le monde. Et ce pour la simple raison que la demande est de plus en plus précise et affutée et que les talents ne sont pas toujours présents au niveau local. Les professionnels doivent donc se positionner comme des talents globaux, notamment en utilisant l’expérience internationale.La planification de la succession, due aux changements démographique est aussi un point très important. D’ici quelques années, le comité exécutif sera changé de moitié. L’approche est donc de plus en plus structurée au sein d’une entreprise.

La gestion de carrière pousse les entreprises à un positionnement vers les consultants pour accompagner les gens dans leurs carrières, non seulement au sein de l’entreprise mais aussi en général. En effet, les benefits qui permettaient de garder les gens en interne ne suffisent plus. Il faut donc tendre vers un accompagnement personnalisé et par conséquent une flexibilisation des sociétés.

Depuis 2008, la plupart des sociétés ont vu leurs leaders les plus spécialisés être touchés par une « economic battle fatigue ». Il est donc primordial pour celles-ci et toutes les autres sociétés de prendre en compte les problématiques individuelles, d’autant plus que les talents ne restent plus uniquement pour la sécurité de l’emploi. L’engagement doit aujourd’hui venir des deux côtés, tant de la part des talents que de l’entreprise. Les valeurs non respectées sont aujourd’hui un motif de démission. Le leadership éthique est l’élément sur lequel il faut baser tout développement et stratégie de leadership.

Suite à l’intervention de Monsieur Drieghe, Monsieur Toscano nous a fait part de son expérience au sein de la société KPMG. Etant lui-même présent dans cette entreprise d’envergure internationale depuis 7 ans, il a pu voir et participer au développement de la société depuis son émergence jusqu’à ce qu’elle compte à ce jour près de 1 000 salariés. Cette expérience lui a permis d’analyser l’évolution de la stratégie de recrutement, depuis la façon de découvrir et de gérer les talents, jusqu’à les garder.

Avant tout, un talent doit être repéré. Pour cela KPMG rapproche les facteurs individuels et les besoins d’aujourd’hui. Ainsi la société peut reconnaître les individus pour les faire évoluer vers un épanouissement personnel. L’objectif est de découvrir les talents de demain au niveau local pour un impact global. Car, dans un contexte de mobilité accrue et d’échange d’informations rapide, les leaders mis en avant feront évoluer ceux du futur. KPMG met donc en avant 3 types de critères déterminants pour définir un talent : Ambition : Le but est d’analyser ce qu’ils veulent et s’ils sont prêts à se donner les moyens dans un contexte global et international de compétition très forte. Capacité : L’excellence technique pour une expertise et un conseil client est primordial. Le charisme doit permettre aussi de motiver les collaborateurs dans le but d’une évolution globale, d’équipe. Engagement : Les salariés doivent être fiers des valeurs importantes de KPMG comme celle de mettre à disposition la meilleure qualité de service à leurs clients. Grâce à cette méthode de gestion des talents en interne, KPMG a pu repérer un ROI remarquable. Le taux de rétention des talents est très fort. Les promotions sont des outils importants pour garder des talents. La volonté de mobilité internationale est très respectée, donc KPMG favorise le départ pour garder les talents. Rien que cette année, 20 personnes de Malte et de la Réunion par exemple, vont rejoindre KPMG Luxembourg. D’après Monsieur Toscano, au niveau des Ressources Humaines, la seule constante est le changement. Le but est d’impliquer les associés afin qu’ils soient les mentors des high potentials, les aiguillent et les conseillent dans leur évolution. Les résultats sont à ce jour concrets et positifs, même dans le CA.

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Photo credit: HR One, FARVEST Group